勞動規(guī)章制度是用人單位在其自主權限范圍內，用規(guī)范化、制度化的方法對勞動過程進行組織與管理的一種手段。規(guī)章制度的需求來自用人單位而非勞動者，勞動者本身并不需要規(guī)章制度，勞動者需要的是在有規(guī)章制度的單位工作，決定用人單位人員的去留，首先是靠法律、法規(guī)、勞動人事政策。單位管理者絕不能把單位作為損害勞動者的工具而隨心隨欲，用工制度虛化。

小蜓是某物業(yè)公司員工，被指派到一家商貿公司進行物業(yè)服務。2021年該公司將其在商貿公司的業(yè)務整體轉讓給名眾公司，考慮到小蜓長期在商貿公司服務，熟悉業(yè)務，名眾公司同意留用小蜓繼續(xù)工作。為此，某物業(yè)公司、名眾公司、小蜓達成《三方協(xié)議》約定，同日，名眾公司與小蜓簽訂勞動用工合同。雖然換了東家，小蜓的工作并未發(fā)生實質改變，照常在商貿公司從事物業(yè)服務工作。2021年1月15日，小蜓突然收到名眾公司的《解除勞動合同通知》，稱其嚴重違反公司的勞動規(guī)章制度。小蜓因從未看見過公司用工規(guī)章制度，要求公司拿出來。名眾公司則解釋，公司規(guī)章只不過沒有形成具體文件而已，勞動紀律和注意事項在開會時已經(jīng)多次強調，是她自己沒有注意而已。雙方協(xié)商處理未果，名眾公司強行解除了與小蜓的勞動合同。小蜓不服，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決支持了小蜓的請求。名眾公司對裁決不服，起訴至當?shù)厝嗣穹ㄔ?，要求判決名眾公司不支付小蜓賠償金2.9萬元。法院判決駁回名眾公司的訴訟請求。

結合以上案情來看，名眾公司向法院提交了勞動紀律、崗位職責及會議記錄，意在證明名眾公司組織員工學習了相關規(guī)章制度。但是，其提交的會議記錄只籠統(tǒng)地載明會上學習了公司規(guī)章制度及勞動紀律，對具體內容未予記載，不能證明規(guī)章制度對員工進行了公示或者告知。故名眾公司系違法解除與小蜓的勞動合同，應支付賠償金。

勞動規(guī)章制度是指用人單位制定的勞動管理規(guī)則的總稱，是用于規(guī)范用人單位內部全體成員及其用工管理活動的標準和規(guī)定。應該包括直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度：如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等（俗稱“ 八大項 ”）。

未建立嚴格規(guī)范的規(guī)章制度，可能面臨勞資糾紛巨大風險。根據(jù)勞動合同法第2條規(guī)定，除了企業(yè)、個體經(jīng)濟組 織、民辦非企業(yè)單位等組織外，還包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者，用人單位依法制定的規(guī)章制度均對其有約束力。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（ 一）》第五十條明確規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。

為此筆者建議，以各用工主體單位為主，落實專人開展對現(xiàn)有規(guī)章制度進行全面清理。查找是否有規(guī)章制度不合法，進行合法、合規(guī)審查；查找是否有規(guī)章制度制定程序不合法（未開展民主討 論程序）；查找哪些規(guī)章制度未履行公示（告知）程序。在全面清理后，逐步依法建立和完善勞動規(guī)章制度。用工單位不能濫用權力，更不能讓用工制度虛設或者虛化。（譚紅）